2012年３月15日
吉田事業場過半数代表者　伊勢田哲治

　来年度にむけての労使協定についての話し合い、および就業規則に関する質疑応答が３月７日と３月１４日の二回行われました。法人側からは塩田理事、浅野総務部長、人事課および職員課課長が主に応対し、過半数代表者は全事業場の代表者が出席しました（１４日については熊取事業場の代表者は欠席し議事を他の代表者に委任）。
以下の報告の比較対象となる現行の労使協定については次のリンクをご参照ください(学内限定)。(現行労使協定)

（１）36協定について
　まず、「時間外・週休日勤務に関する協定書」（いわゆる３６協定）に関する話し合いの経緯についてご報告します。

　本年度の協定からの変更として、法人側は当初、特別条項にある、１年の時間外勤務の上限570時間を600時間にすることを提案してきました。理由としては、本年度もすでに540時間を超えて超過勤務しているものが何人もおり、業務をまわすのが大変になっているということが話し合いの席上で理事から説明されました。過半数代表者側からは、これに対し、総労働時間の延長は時間外勤務をできるだけ短縮していくという基本的な理念に反しているということ、600時間という数字を提示することで、その限度までの超過勤務を容認しているというメッセージを発信してしまうことになるということ、業務のやりくりが難しい点については、超過勤務を容認することによってではなく経営努力によって吸収すべきであることなどを主張しました。「こうした提案を行うということは、現在その30時間に相当するようなサービス残業が行われているという認識なのか」という質問には、理事は「そういう認識ではない」という返事でした。また、600時間に延長することの健康への影響について産業医などの意見を求めたのか過半数代表者側から問いただしましたが、そうしたプロセスは経ていないとのことでした。以上のような議論の結果、法人側は提案を取り下げ、年間の上限は本年度と同様570時間に据え置くことで合意となりました。

　次に、過半数代表者側からは、特別条項にある１日の時間外勤務の上限10時間を8時間に短縮することを提案しました。他の国立大学でもこうした長時間の特例を設けているケースは少なく、１０時間という特例を設けることでこうした働き方を推奨しているというメッセージを発しているのではないか、といったことが理由です。これについては法人側から第一回目の話し合いの最後に実態を調査する、という返答がありました。第二回目の最初の法人側の資料で８時間という数字がすでに盛り込まれていたため、どのような検討を行ったか尋ねたところ、超過勤務の実態を調べ、入試などについて１０時間の超過勤務が行われている事例があることがわかったが、それについては改善を指示する、との返答でした。

　以上の話し合いの結果、最終的に締結された労使協定の今年度からの変更点は、特別条項の１日の時間外勤務の上限が10時間から8時間になったという点です。これは、時間外勤務を短縮していくという観点からは一歩前進だと考えます。ただし、各職場での仕事のやり方が従前のままであった場合、８時間の時間外勤務では片付かずサービス残業が生じるだけ、といったことも考えられます。過半数代表者として各職場、そして大学法人に呼びかけたいのは、時間外勤務は特例による最長でも１日８時間なのだ、ということを前提に仕事のスケジュールを見直していくことです。今回の変更が無理のない働き方を目指していこうというメッセージとして京都大学の構成員の皆さんに受け取られることを期待します。


（２）再雇用制度について
　もう一つ、実質的な変更のあった労使協定は再雇用制度についてのものでした。再雇用の適格性については、これまでにも過去３年間に無断欠勤がないことなどの条件が付せられていましたが、今回の労使協定で、法人側から懲戒処分をうけたことがある者や暴言などで職場の環境を悪化させるような者についても再雇用の対象としないという条項を付け足すことが新たに提案されました。

　法人側の原案について、過半数代表者側からは、懲戒をうけた時点で判断すると不公平が生じる可能性があること、職場の環境を悪化させるような行動について上司が判断するのでは恣意的な判断になる可能性があることなどを指摘しました。こうした話し合いの結果、再雇用の適格性についての基準に

・過去３年間に懲戒処分を受けるに至った行為がないこと
・過去３年間に「国立大学法人京都大学教職員の降任、降格、及び降号に関する要項』第七条の規定による警告書を交付されるに至った行為がないこと

という２つの条項を付け加えることとなりました。２つ目で触れられている「要項」は就業規則の改定案の中に入っているもので、上司からの再三の注意で態度のかわらない教職員に対して（一定の調査を行ったあと）総長からの警告書が送られるという仕組みが想定されています。

　これについては、かえって再雇用に本来不適格な人がひっかからない形になってしまってはいないか（つまり三年半前の出来事について最近懲戒をうけた人が不適格と判断されない、といったことがおこる）、という疑念も過半数代表者の一人から出されましたが、恣意的な部分をできるだけ減らすという観点からはこれ以上の付加は望ましくない、ということで一致が得られました。

　以上のような話し合いの結果、最終的にこれらの条項を付け足した形で労使協定を締結いたしました。

　この協定自体についてはこれで決着しましたが、再雇用の制度については過半数代表の側からさまざまな意見が出されました。年金制度改革の結果、2013年以降年金が６１歳から支給になる問題に関連して、むしろ職員の定年の延長が必要ではないか、といった指摘も過半数代表者から行いました。定年延長については現在まったく検討していないとの返事でしたが、今後も継続的に対策を求めていきたいと考えています。