2006年3月16日、人事制度等の見直し及び就業規則案についての過半数代表者と理事の懇談が行われました。7人中4名の過半数代表者が出席し、残りの3名とは翌日の3月17日に同様の懇談がおこなわれています（後日報告）。

過半数代表者と理事の懇談（06.3.16）記録

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　文責　過半数代表者から依頼された書記　石田茂光

日　時　２００６年３月１６日（水）9:00〜11:30　事務棟5階特別会議室

過半数代表　八田（桂）、森（病院）、松波（宇治）、市原（熊取）
法人側　　　木谷理事、澤田人事部長、花島人事課長、小山職員課長

八田代表　今回の書記として石田氏を依頼したので陪席を認めてほしい。
木谷理事　了承します。

八田代表　今回は人事制度等の見直しについての意見反映か、就業規則案への意見反映なのかどちらがメインと考えているのか。就業規則改定への意見をメインでいいのか。
澤田部長　どちらかということではない。法人側の方針を説明し、意見を頂く場を設定したものです。

木谷理事　人事制度見直しの基本的考え方は前回説明したが具体的に規則案をまとめた。現在の国立大学の状況を踏まえた対応が必要になっている。年功序列から成績主義の方向で考えている。現給保障を行っており、賃下げではない。運用制度の見直しは行っていきたい。
（以下「概要」国立大学法人京都大学教職員就業規則の一部改正等について）に基づき、１．国立大学法人京都大学教職員就業規則、２.国立大学法人京都大学特定有期雇用教職員就業規則、３.国立大学法人京都大学有期雇用教職員就業規則、４．国立大学法人京都大学時間雇用教職員就業規則、５.国立大学法人京都大学外国人教師就業規則、６.国立大学法人京都大学外国人研究員就業規則、７.国立大学法人京都大学教職員の再雇用に関する規程、８.国立大学法人京都大学教職員給与規程、９.国立大学法人京都大学教職員倫理規程、10.国立大学法人京都大学教職員の勤務時間、休暇等に関する規程、11.国立大学法人京都大学教職員の育児・介護休業等に関する規程、12.国立大学法人京都大学教職員懲戒規程、13.国立大学法人京都大学教職員退職手当規程、14.国立大学法人京都大学教職員特殊勤務手当支給細則、15.国立大学法人京都大学教職員の初任給、昇格、昇給等の基準に関する細則、16.国立大学法人京都大学旅費規程、京都大学における公益通報者の保護等に関する規程の制定、の説明があった。
　また、退職手当の4件についての比較参考事例の説明があった。

八田代表　基本的には「構造改革」を受けての規則改定だが、この後のスケジュールの考えを聞きたい。
木谷理事　明日の過半数代表者との懇談を予定している。
職員課長　3月23日、24日にもう一度改正案と労使協定でこのような場を設定したい。3月30日、31日に労使協定の締結、意見提出で考えている。
八田代表　3月31日がタイムリミットと考えておいていいのか。
職員課長　労使協定案は、23日、24日で示したい。
八田代表　労使協定の「４５時間を超える」条項には問題があり削除してほしいとの要求もあり労使協定についても調整に時間が必要であると考えられる。過半数代表者の業務を職務とすることに賛成するが、協議の際に本務の都合と重なり出席できない場合、理事の指揮権が優先されが、本来業務で支障をきたすことが考えられる為、但し書きを加え、「本来業務の支障をきたさない限り」を加えてはどうか。
人事部長　職務専念義務の位置づけがおかしいので改正したい。命令ひとつで出席させることはやっていないし、欠席であれば「職務」として整理する。
木谷理事　本来業務に差し支えない場合に設定したいし、欠席であれば個別説明をする扱いは従来どおりです。
八田代表　そのことは確認して良いですね。
人事部長　はい、結構です。従来通り、皆さんのご都合を伺い、日程調整をすることは全く変りません。
八田代表　構造改革の見直しは、不利益変更になる、現行水準は下回らないが、従来上がっていたものが上がらないのは不利益に該当するのではないか。裁判例での判断基準として、(1)従業員の被る不利益の程度、(2)　企業側の変更の必要性の内容・程度（経営困難や法律改正、会社の合併による統一的な賃金体系等）　(3)　変更後の就業規則の内容自体の相当性（不公平適用の有無、移行措置を設ける）、(4)代償措置、他の関連する他の労働条件の改善措置が行われているか等々であり、今回で言えばラスパイレス指数（国家公務員との給与格差）の改善がある。
人事部長　事実は８９％を否定するものではない。いろんな要素があって、比較の方法にもいろいろなやり方があり一概に比較できないのではないか。
八田代表　昇格、昇給で改善したいなら、ある程度の数値目標を示してもらわないと受け入れられない。過半数代表者への誠実な説明や職員組合との団体交渉なしでは人勧準拠に納得できない。大学独自の制度設計が必要ではないか。移行に上位号俸へのスライドも考えられるのではないか。
人事部長　それは無理です。
八田代表　法人化で独自設計できるのではないか、努力を見せてほしい。社会の目がそうであるから、では納得できない。
木谷理事　ラスパイレスの８９％のデータ、これについて単純比較には出来ない。これを１００％にしなければならない、とは考えていない。但し、この数字は十分大きな差を示す数字であり、改善を図る必要がある。昇格基準の改善は年功秩序から成績に応じた運用によって（数値目標は難しいが）改善するのが目標だ。
　構造改革に沿って改正するのは国立大学が税金で賄われている、閣議決定で要請されている。国民の支持を得て政府の方針が出されているので従わざるを得ない。実際の運用は改善したいが、求められているそこまでの改正は難しい。
八田代表　国民の支持と言われるが、マスコミが指摘しているのは独立行政法人に移行後、高所得の天下り役人が増加して賃金がむしろ膨張していることであって教職員の給与水準を問題にしたことはない。
木谷理事　新聞でも公務員の給与水準は、地場産業より高い、大きい・・・・いるとか、平均より高いことを反映して勧告が出されている。
八田代表　役員の給与はどうなるのか。
木谷理事　同一に下げる改正を考えている。指定職をベースに考えている。
八田代表　役員もよくやっているので、そのままでよいのではないか。国民にこれだけやっている、がんばっていることを社会に宣伝して給与水準を高める努力をしてほしい。民間が下がっても我々が上がることがあってもよいのではないか。
木谷理事　同感である。よくない教育研究条件のもとでもどれだけがんばっているかを見てもらって意見を頂きたいと思っている。最終的には財務省、国会の対応による。
八田代表　我々には歳入を増やす努力をどのようにされているのかが見えてこない。大学法人として国大教等を活用し意見書を財務省や文部科学省に提出するなど、これだけやっていると言うことをもっと教職員に示すべきではないか。
松波代表　４．８％の引き下げの根拠がない。これまでの人勧は地域を考慮されていたが、東北、北海道となぜ京都が比較されなければならないのか。
木谷理事　そのことを前提にして１０％京都の地場産業より高いと。
人事課長　京都は京都で比較して１０％の内容が含まれている。
松波代表　仕組みが違う、やり方が違うのではないか。
人事部長　その上で、京都の地場で比較してたまたま１０％の差があった。
松波代表　宇治６％を１０％にしたことは大学で独自性をハッキリしているので、評価できる。やれるのであれば全体についても何故独自性を発揮できないのか。
人事部長　準拠の考え方です。
松波代表　そのまま適用させる必要はない。
人事部長　しなくてもよいが。
木谷理事　社会一般の情勢に適合させる、閣議決定がある、国立大学の給与について公務員賃金を踏まえて要請されていることがある。５３％が税金から導入されており、給与体系を考える上では重要な指標と考えている。しかし完全に従うとは考えていなくて検討した結果従来からの経緯を踏まえて３キャンパスを通勤圏内は同一とした。
松波代表　それはわかった。根拠は国がそういったからではすまない。
人事課長　それはたまたま国から言われたとの発言だが、中期目標、人勧を受けて検討してきたもの。
松波代表　しかし，京大の中期目標の中には賃下げということは書かれていない。
人事課長　俸給表を改正すること、制度設計が変わることは国全体として修正することになった。
松波代表　そうならば運営費交付金が人勧に連動して下がるのか。
木谷理事　減額になりません。
松波代表　引き下げ分の予算の使い方はどうか。
人事部長　４．８％減ることはない、支払額では増えることはあっても実際は減額することはない。
松波代表　人権費の余剰金が出ることはないのか。
人事部長　見込みが若干増える。所謂、昇給分ということです。
松波代表　それならば全く賃下げの必要はないではないかと思うが、具体的にはどうゆう効果になるのか。
人事部長　人件費を圧縮させることが出来ない。
松波代表　教職員、個々人の数値を示してほしい。
人事部長　シュミュレーションは難しい。上がる教職員もいる。全体が現給のそのままではない。
人事部長　なかなか簡単ではない。
八田代表　経営者の制度設計として教職員の賃金を上げるのか、採用者増（定員増）に当てるのか検討していないのか。
人事部長　交付金が毎年１％減となるため制度設計が難しい。生首は切れない。大学法人の位置付けとして利益を得る企業ではない。定員削減は雇用調整でやる。
八田代表　定員削減、雇用調整のものもあれば、人件費の推移はもう少し精査しないと解らない。あくまで不補充の計画を行っているのにすぎない、決算ベースでないと分からない。
木谷理事　長期的にやらないといけない。そのとおりかシュミュレーションが不透明ではあるが、今後５年間５％人件費を下げる必要がある。
松波代表　下げる必要はないのではないか。
木谷理事　・・・の対応になる。
松波代表　ラスパイレス指数の状況では職員のやる気が起きない、人事制度改革も成果主義の導入ということで考えられていることも承知している。だが，具体的な評価の基準が示されていない。能力主義がラスパイレスの改善に効果がでるのか、ほんとうにそういえるのか。差別的なものの見方だけではやるだけ逆で効果が出ないのではないか。
人事部長　昇格基準のペースを速める説明をしてきている。基準を早めて普通にがんばっている人を維持してがんばっている人を引き上げたい。
松波代表　相対評価的にやるのかどうか。
人事部長　プラス的にやれば改善につながる。数値をどうするかによっては大幅に変わってくる。
松波代表　なぜ４月１日実施か、無理がある。
人事部長　それを踏まえてやらざるを得ない。
松波代表　それには独自の検討が必要だ。
松波代表　国か我々のどちらの意見を聞くのかの判断ではないか。ラスパラを入れてもどう成果が出るのかハッキリしていない。４月実施は職員に説明ができない。長期に考えると保障がない。
人事部長　努力するために準拠すると言っている。
松波代表　都合の良いように使い分けしているだけではないか。
人事部長　基本は国家公務員で税金であり、基本的なところは国の水準に合わせるしかない。
松波代表　これから受ける不利益を考えると合理性に欠ける。
人事部長　そう簡単にイエスをもらえるとは考えていない。
松波代表　それなら合理性、納得性のある数値を出すべきだ、リストラせずに法人がこれだけがんばると言うことを明らかにすべきだ。
人事部長　示すことができるものが少ない。
松波代表　４月１日実施は半年遅らした方がよいのではないか。その間に評価を決めればよいのではないか。
人事部長　国は４月１日適用されるので京大がしなければ社会から批判をまねく。
人事課長　４月１日から全員評価はされない。
人事部長　将来も評価があった、昇給の幅は５段階になったので、管理職以下には１８年度は３段階の評価でやりたい。これから５段階の検討を考える。
松波代表　世間には京大は成果主義を導入しましたと言っても４月１日で発表できる京大独自の評価基準等の内容がない。
人事部長　？
松波代表　４月１日時点で、努力目標の数値がないと職員の意欲が出ない。
人事部長　人に合わせて評価基準等を示す必要があるので、４月以降に検討して示すことを約束する。
松波代表　４月１日時点では示せないのですね。
人事部長　人事制度として３段階で３月中に創りたい。
松波代表　対応に苦労しているのは分かった。
八田代表　勤勉手当も国に従う。６月までに評価基準を示すのか。
人事課長　HP上に指針を掲載している。
人事部長　これに着目してほしい。
八田代表　苦情処理の機構は創れないのか。
人事部長　組合の要求もあり、相談部署を人事部内に設けたい。
八田代表　どこかの大学でも助教授が教授になれないということで裁判になっているケースもある。評価によって職場の雰囲気がこわれるやり方はまずいのでこまる。
人事部長　同意見です。
八田代表　みんな頑張れない。
松波代表　納得がいかないが、そのかわり柔軟な制度にならないのか。若い人の損出が大きく、差が出る。
人事部長　このまま定年までいくとは考えてほしくない。
松波代表　だが確実に生涯賃金額が下がる。
人事部長　これから上がるかもしれない。
人事課長　？
松波代表　上下する人がでる。平均的な人はそういう評価になるべき。
人事課長　下げる考えはない。その上を手当しようと考えている。２を４にする。下を創る制度ではない。意図的に無理をして創る制度ではない。
松波代表　４月１日で比較して生涯賃金額の計算をすることは合理性がないのか。
人事部長　未来永劫このまま行くことはない。
松波代表　しかし数年後に上がるという保障は何もないのだし、この比較はわかりやすく合理的である。大学法人としては、給与は国、国民の目があるのでそのままやらざるを得ないが、就業、人事面で柔軟にこう改善する、との提案がないのか。大学は知識の府、率先的に行えないものか。政府でも少子化対策の一環として育児保障等の施策をやり始めた。育児時間を必要としている職員に対しては労働時間８時間に固執するのではなく、１７時３０分までの勤務時間を１７時までにすることかできないのか。
人事部長　そういった制度は考えて行かなければならないと考えている。
木谷理事　男女参画とのポリシーを基本に、育児施設等の改善を併せて働きやすい環境があるはず。
木谷理事　納得する制度では必ず面接し、本人から手を挙げてもらうやり方にした、それが基本的には平行して検討してやっていきたい。
松波代表　姿勢は評価するが暖かい配慮がない、もっと柔軟な扱いになっていない。少子化など育児など大学として思い切った対策をすべきだ。
市原代表　やりとりが釈然としない。国立大学法人の経営を行う上でどう対応するか検討があるべきだ。経営体として努力したという結果が見えない。
たとえば、法人化後に標準では括れない職務が出てきているし、犬山からも地域給の差はおかしい、と言われている。給与の変更を提案するならば、これらの検討結果が当然提案されるべきだ。
経営体としてどんな議論があったのか。また、賃金等のシュミュレーションすらできていないのであれば、やってから改善すべきである。
森代表　説明会は１６時３０分からで中途半端な時間帯で通知も伝わっていない。教職員の駐車料金が６万円も上がる。それが国民に対するやり方とは、夜間の労働条件は変わっていない。就業規則にはタクシーが入っていない。説明会で誠意が示されていない。いつどこで改善されたのか全く見だされない。
木谷理事　役員懇談会でも何回も議論してきた。独自調査が検討が出来ない。おかれている状況は本学の事情を入れる、柔軟に制度設計は委員会で、手当の今後更に検討していきたい。
市原代表　法人化後２年で増えた仕事が明らかになった。原子炉実験所からも主任技術者の手当や、全部局から労働安全衛生がらみの仕事など、検討が行われて当然だがこの場になぜでてこないのか。
木谷理事　法人化で国の規制からはずれた。まだ整理できる段階に至っていないのがいくつかある。少なくとも手当は個別に検討していきたい。基本は仕事が増えたからといって全て対応するとはならない。
市原代表　２年も経っているのだから検討したものを出すべきで、これらを抜きにした人事院勧告の引き写しにすぎないものしか提案できないのは安易にすぎる。給与のシミュレーションもしていないとのことだが、人勧は８月であり、シミュレーション作業の時間は十分あったはずだ。それもなしに給与提案するのはおかしい。
職員課長　予定時間になったので。もう一度、２３日、２４日にやりたい。
松波代表　我々の意見を受けて新しい提案があるのか。
木谷理事　明日の意見を受けて考える。
松波代表　給与の具体的な検討、対価がないと納得できない。新しい提案を期待する。フレッシュな代表者として意見を言っても反映されていない。たまには柔軟性のある提案を出すべきではないか。例えば役員給与を２０％引き下げるのでみんながんばってほしい、と言うべきではないか。
職員課長　次回は、３月２４日（金）午後で調整したい。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（終了：１１時３０分）