１入試手当／２勤務評定の改訂／３教員の昇給制度の運用基準／４人事院勧告について／５超過勤務時間の縮減について
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2006年12月1日
京都大学理事　木谷雅人　殿

吉田事業場労働者過半数代表　若林靖永
（京都大学大学院経営管理研究部教授）

　11月10日に開催された説明会で木谷理事からご説明のありました５項目について、当日の質疑応答・意見交換をふまえて意見をとりまとめましたので、提出させていただきます。

１入試手当
　入試手当については、これまで時間外労働賃金の形態で支払われていたのは実態に合わない面もあるので、今回、手当として制度化することは望ましいことだと評価します。
　しかしながら、問題として２点指摘したいと思います。
　第1に、試験監督業務については振替休日によって対応し、手当等の支給がなくなったことです。教員は裁量労働時間制のもとで、しばしば土日も学会等の活動を行っており、週休日の監督業務を別の日に振替休日を指定したとしても、現実にその日に休業するということがほとんど考えられません。教員にとって振替休日は実際的な補償ではないのです。したがって、週休日の監督等業務については超過勤務ないし入試手当を充てることが相当だと考えます。
　第2に、大学院入試については手当化しない、課程博士論文審査については手当化しないという点です。多くの教員によって担当されているという認識はその通りだと思いますが、やはり負担量は教員間で差が相当程度あります。したがって、大学院入試および課程博士論文審査についても少額であっても手当化することで、負担を評価すべきだと考えます。

２勤務評定の改訂
　勤務評定をすることそのものに意味があるのかどうか、まずはそれが問題です。勤務評定にはコストがかかるのでそれを上回るメリットが生まれなければ、新たな作業量負担が増えるというだけに終わりかねないし、場合によっては効果どころか個人・組織のパフォーマンスが下がることすらありえます。勤務評定を導入する目的をどのように考えているのか、それは本当に実現されるのか、実現されるかどうかをどのように検証して改良するつもりなのか、こういったことが明確になっていないように思われます。
　具体的な制度としても問題が少なくありません。
　第1に、勤務評定、自己目標設定、勤勉手当成績率判定と１年間に３つの評価制度が実施されます。これらは、時期も異なるし、評価の基準も異なります。このような複雑で一貫性のない評価制度を、評価者は適切に運用できるのか、被評価者は自分に対する評価を納得できるのか、大いに疑問です。
第2に、評定要素等の項目を明確にしても、実際の評価基準、つまり「良好である」とは何をしたらそう評価されるのかということが不明確です。被評価者のどのような態度と行動が「良好である」程度と具体的に結びつくのか、そのことが評価者・被評価者双方に共通了解がなければ、評定プロセスは被評価者にとって具体的な態度と行動の改善、意欲の向上等には結びつきません。
　第3に、評価者による勤務評定の結果が被評価者に明らかにされないことになっていることです。評定について評価者と被評価者との面談が実施されますが、評定シートそのものは提示されず、評価者から口頭で説明があるとされています。これでは被評価者は正確に自らの評価を知ることができず、それについての疑問を正すこともできません。説明会での回答では、評定結果を被評価者に伝えると混乱が起こる可能性があるからという説明でしたが、評定したのにその結果を秘密にするということの方が陰湿で、透明性に欠け、評価者と被評価者との間での信頼関係の醸成にマイナスであると言わざるをえません。勤務評定が、評価を通じて被評価者が意欲的に仕事に取り組むようにすることを目的とするならば、被評価者が自らの評価を理解・納得するプロセスはきわめて重要な、欠くことのできないものだと思います。
　以上、今回の勤務評定の設計は問題が多く、全学にただちに適用するようなレベルではないと思われます。まずは特定の部局・部署を指定して実験的な導入をすすめながら、京都大学にふさわしいものを育てていくということが望ましいと考えます。