３教員の昇給制度の運用基準
　従来も教員の昇給制度はあったが、今回の提案はその性格を変えるものです。従来は特別に学会賞等を授与した場合などを対象に臨時的な性格が強いと理解されていました。それに対して今回の制度は教員の４割を恒常的に対象とした昇給制度であり、まさに教員のパフォーマンスを評価するというものに変わったと理解しています。そこで、まずもって疑問なのが、本学において教員を評価することが一般的に望ましいことなのか、そのことにより教員のパフォーマンスの改善、ひいては大学の役割発揮の向上が果たされるのか、このような「そもそも論」についての検討が欠けている点です。この点についての見解を求めます。
　次に、運用基準は具体的な項目を挙げて、しかも教育を最上位に持ってくるというよう明確であるように見えます。しかしながら顕著な賞の受賞という基準以外は、実際は曖昧な基準です。部局長が個々の教員の、たとえば教育の成果や研究の成果、社会的活動等の成果を適正に評価できるのでしょうか。またコストをかけてそれをすることがどれだけプラスになるのでしょうか。
　今回の提案は、実際には各部局に運用は委ねるという提案ですが、このような提案を本部が各部局に行うことそのものの是非が問われているように思われます。

４人事院勧告について
　昨年の賃金引き下げは不当である。ここでは主張の理由を繰り返しませんが、京都大学として独自に賃金制度のあり方を検討することをさぼっていることは問題です。
　今年の人事院勧告でも、比較対象企業規模の見直しによって意図的・操作的に国家公務員の賃金を抑制しようというものであって、先に結論あっての施策と言わざるをえません。基本的に大学という業種での比較を基本にすえて独自の賃金制度設計に取りかかることを要求します。

５超過勤務時間の縮減について
　今回提案された文書は、依然、本部から部局への一般的な指示文書を出したら本部責任は免除され、あとは部局の問題であるというような対応を出ていないように思われます。
過半数代表としてこれまでの時間外労働勤務実態を見ていますと、明らかに特定部署・個人で集中的に超過勤務が発生しています。つまり、各部局に注意するようにと指示するような問題ではなく、最初から仕事の分担・人員配置・仕事の進め方等に問題があるのです。部局・職種によるワーストランキング（時間外労働の総時間数ではなく、それを構成人員数で割った「職員一人当たり時間外労働時間数」）を作成し、特定問題部局・部署に対して具体的な改善策をとることが求められます。そのような具体性をもった時間外労働縮減プランを本部は作成すべきでしょう。

以上